Der Gender Pay Gap ist bekannt – doch Frauen mit Behinderung sind besonders stark von Lohnungleichheit betroffen und verdienen häufig am wenigsten. Neue Urteile stärken ihre Rechte und machen klar: Ungleiche Bezahlung für gleiche Arbeit ist Diskriminierung – unabhängig vom Verhandlungsgeschick.
Frauen verdienen in Deutschland im Schnitt immer noch deutlich weniger als Männer – selbst bei vergleichbarer Arbeit. Der durchschnittliche Gender Pay Gap liegt derzeit bei 16 %. Selbst wenn Unterschiede in Beruf, Qualifikation oder Arbeitszeit berücksichtigt werden, bleiben noch rund 6 % Gehaltsunterschied.
Für Frauen mit Schwerbehinderung verschärft sich diese Ungleichheit noch einmal deutlich: Sie erzielen im Durchschnitt wesentlich geringere Einkommen als Männer und als Frauen ohne Behinderung. Zudem erreichen sie seltener Führungspositionen und haben häufig schlechtere Aufstiegschancen. Besonders stark zeigt sich diese Benachteiligung bei der Bezahlung: Eine Studie belegt, dass Frauen mit Schwerbehinderung im Vergleich zu anderen Beschäftigtengruppen oft die niedrigsten Einkommen erzielen.
Aktuelle Urteile des Bundesarbeitsgerichts haben die Rechte von Beschäftigten bei Lohnungleichheit gestärkt. Sie stellen klar: Ungleiche Bezahlung für gleiche Arbeit stellt eine Diskriminierung dar und kann nicht dadurch gerechtfertigt werden, dass einzelne Beschäftigte besser verhandelt haben.
Auch auf europäischer Ebene sind neue Regelungen geplant: Die neue Europäische Entgelttransparenzrichtlinie verpflichtet die Mitgliedsstaaten, bis Juni 2026 mehr Transparenz zu schaffen und Betroffenen zu helfen, ihre Rechte besser durchzusetzen. Dazu gehören stärkere Auskunftsrechte und wirksamere Sanktionen gegen Lohndiskriminierung.
Ein dichtes Schutz- und Fördernetz soll die Teilhabe schwerbehinderter Menschen im Arbeitsleben gewährleisten und strukturelle Diskriminierung bekämpfen. Dieses Netz besteht aus internationalem und europäischem Recht, deutschem Verfassungsrecht, einfachen Gesetzen und speziellen Vorschriften im Sozial- und Arbeitsrecht.
Eine Personengruppe bleibt jedoch weiterhin im Abseits: Frauen mit (Schwer‑)Behinderung. Noch gravierender dürfte es für behinderte Frauen aussehen, die aufgrund eines weiteren Merkmals, zum Beispiel ihrer Migrationsgeschichte, von Diskriminierung bedroht sind. Besonders deutlich werden diese Verhältnisse im Arbeitsleben bei der Frage des Entgeltes.
Bundesarbeitsgericht stärkt die Rechte bei Lohnungleichheit
Eine Reihe aktueller Urteile haben das brisante Thema in den vergangenen Jahren sichtbar gemacht. Frauen und Männer werden weiterhin in eklatanter Weise bei gleicher Arbeit ungleich entlohnt. Klar ist: Eine nicht gerechtfertigte ungleiche Bezahlung stellt eine Diskriminierung dar. Im Jahr 2023 urteilte das höchste Arbeitsgericht in Deutschland, das Bundesarbeitsgericht, dass ungleiche Bezahlung für eine vergleichbare Tätigkeit nicht damit gerechtfertigt werden kann, dass der männliche Kollege eben besser verhandelt hat. Arbeitgeber sind verpflichtet, auf die Gleichbehandlung der Geschlechter zu achten. Ein besseres Verhandlungsgeschick rechtfertigt die Abkehr von der Gleichberechtigung nicht. BAG (Urteil vom 16.02.2023 – Az. 8 AZR 450/21)
Im Oktober 2025 hat ein weiteres Urteil des Bundesarbeitsgerichts für Aufsehen gesorgt. Hier urteilte das Gericht, dass es bereits ausreicht, wenn die betroffene Arbeitnehmerin einen einzigen männlichen Kollegen benennt, der in vergleichbarer Position mehr Entgelt erhält. Das Gesetz vermutet in diesem Fall eine Diskriminierung. Es obliegt der Arbeitgeberin, Gründe zu benennen und zu beweisen, die eine Diskriminierung zweifelsfrei ausschließen. BAG (Urteil vom 23.10.2025 – Az. 8 AZR 300/24)
Das Europarecht zwingt den deutschen Gesetzgeber zu stärkeren Maßnahmen gegen Diskriminierung bei der Entlohnung
Bis zum 7. Juni 2026 hat die Bundesregierung jetzt Zeit, in Deutschland die neue Europäische Entgelttransparenzrichtlinie (EU) 2023/970 (ETRL) umzusetzen. Hierdurch sollen die Rechte – insbesondere von Arbeitnehmerinnen – gegen Lohndiskriminierung gestärkt werden. Konkret können Beschäftigte und Bewerber:innen dann leichter erfahren, wie vergleichbare Arbeit im Unternehmen bezahlt wird. Arbeitgeber werden verpflichtet, ihre Entgeltsysteme offenzulegen und ungerechtfertigte Unterschiede zu korrigieren.
Auch sieht die Richtlinie Maßnahmen für eine wirksamere Rechtsdurchsetzung vor. Dazu gehören Sanktionen bei Nichteinhaltung der Rechte und Pflichten aus der Richtlinie und eine bessere Unterstützung von Kläger:innen im Gerichtsverfahren.
Die ETRL stärkt jedoch nicht nur die Rechte Einzelner, sondern vor allem auch die Rechte der Interessenvertretungen – allen voran von Betriebsräten, Personalräten und Mitarbeitervertretungen. Sie sollen künftig stärker kontrollieren können, ob es ungerechtfertigte Lohnunterschiede im Betrieb gibt, und bei der Festlegung von Kriterien für die Bezahlung mitwirken.
Laut Studie: Schwerbehinderte Frauen sind von Lohnungleichheit besonders betroffen
Im Auftrag von Aktion Mensch e.V. führte das SINUS-Institut (SINUS Markt- und Sozialforschung GmbH) 2021 eine Studie durch, die erstmals systematisch Frauen mit und ohne Schwerbehinderung zu Männern mit und ohne Schwerbehinderung am Arbeitsmarkt ins Verhältnis setzte. Hinsichtlich der Frage nach der Lohngleichheit kam die Studie zu dem Ergebnis, dass Frauen mit Schwerbehinderung im Vergleich der Gruppen häufig die niedrigsten Einkommen erzielen. Hinzu komme, dass der berufliche Aufstieg bei Frauen mit Schwerbehinderung schwerer sei als für Männer mit Schwerbehinderung. So arbeiten schwerbehinderte Frauen – laut der Studie – im Gruppenvergleich am seltensten in Führungspositionen.
Die erschwerenden Faktoren sind vielfältig, wie auch die Autor:innen der Studie betonen. Viele Frauen (egal ob schwerbehindert oder nicht) unterbrechen ihre Erwerbstätigkeit häufiger oder reduzieren ihre Arbeitszeit, etwa wegen Kinderbetreuung oder Pflege von Angehörigen. Dadurch fehlen ihnen oft Berufserfahrung und Aufstiegsmöglichkeiten. Außerdem werden Frauen bei Weiterbildungs- und Beförderungsrunden oft nicht berücksichtigt und arbeiten häufiger in Teilzeit – was sich unmittelbar auf ihr Einkommen auswirkt.
Neben dem bekannten Geschlechterunterschied (Gender Pay Gap) zeigt sich beim persönlichen Einkommen in Deutschland auch ein Einfluss durch die Schwerbehinderung: Sowohl Männer als auch Frauen mit Schwerbehinderung verdienen weniger als vergleichbare Beschäftigte ohne Schwerbehinderung.
Dennoch: Das Merkmal Geschlecht wirkt eindeutig stärker als das Merkmal Schwerbehinderung. Männer mit Schwerbehinderung verdienen im Schnitt immer noch mehr als Frauen ohne Schwerbehinderung.
Besonders gravierend ist für Frauen das Zusammentreffen beider Merkmale: Geschlecht und Schwerbehinderung. Die Studie des SINUS-Instituts stellt fest, dass Frauen mit Schwerbehinderung auch unabhängig von der beruflichen Stellung im Gruppenvergleich durchschnittlich am wenigsten Entgelt erhalten. Dies wirkt sich entscheidend auf die Arbeitszufriedenheit aus. Hinzu komme, dass schwerbehinderte weibliche Beschäftigte verstärkt das Gefühl hätten, sich „immer selbst kümmern und ihren Rechten hinterherlaufen zu müssen“ (Aktion Mensch e.V., Bonn, und SINUS-Institut, Heidelberg/Berlin 2021, S. 9).
Ungerechtfertigte Lohnungleichheit stellt eine Diskriminierung dar
Ob mit oder ohne Schwerbehinderung: Eine ungleiche Entlohnung aufgrund des Geschlechts stellt bei vergleichbarer Arbeit eine Diskriminierung dar. Nach dem Entgelttransparenzgesetz, das bereits jetzt gilt, ist eine Diskriminierung in dieser Form verboten.
Auch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) bestimmt, dass eine Ungleichbehandlung wegen des Geschlechts und/oder wegen der Schwerbehinderung nur in engen Grenzen erlaubt ist. Zulässig kann sie zum Beispiel sein, wenn unterschiedliche Tätigkeiten tatsächlich unterschiedliche Anforderungen stellen, wenn besondere Qualifikationen oder Berufserfahrung berücksichtigt werden oder wenn objektive Gründe wie unterschiedliche Verantwortungsbereiche vorliegen. Ist eine Ungleichbehandlung nicht gerechtfertigt, gilt sie als Diskriminierung und löst im Zweifelsfall einen Anspruch auf Entschädigung und Schadensersatz aus.
Der Europäische Gesetzgeber, der Europäische Gerichtshof und das Bundesarbeitsgericht haben in den letzten Jahren deutlich gemacht, dass dem Gender Pay Gap – also der Entgeltdiskriminierung zwischen den Geschlechtern – nur durch strengere gesetzliche Vorgaben wirksam begegnet werden kann.
Für die Betroffenen ist vor allem wichtig, dass sie über ihre Rechte Bescheid wissen und Unterstützung erhalten, diese Rechte auch einzufordern. Diskriminierung ist ein strukturelles Problem und geschieht selten mit Absicht. Die bestehenden Förder- und Schutzvorschriften setzen genau hier an: Sie zielen nicht nur darauf ab, einzelne zu sanktionieren oder zu entschädigen, sondern darauf, diskriminierungsfreie Strukturen im Arbeitsleben nachhaltig zu verankern.
Tel. +49 30 6912092
E-Mail mail@kanzlei-vv.de
www.kanzlei-vv.de
Sophia von Verschuer ist Anwältin für Arbeitsrecht in Berlin und berät Arbeitnehmer*innen und ihre Interessenvertretungen in allen Fragen des Arbeitsrechts. Regelmäßig gibt sie Schulungen für Betriebsräte und Schwerbehindertenvertretungen und hält Fachvorträge im Bereich Schwerbehinderung und Arbeit.
An wen kann man sich bei Diskriminierung wenden?
Das erste Bild des Beitrags wurde mit ChatGPT bearbeitet.