Die Gender-Pay-Gap-Debatte: zwischen Wahrnehmung und Realität

Der Gender Pay Gap – gibt es ihn noch?

Diese Frage lässt sich leicht mit Zahlen des Statistischen Bundesamtes beantworten. Es untersucht die Lohnunterschiede zwischen Männern und Frauen in Deutschland jährlich. Für 2023 ergab die Erhebung:

Laut der Untersuchung des Statistischen Bundesamtes verdienten Frauen in Deutschland im Jahr 2022 pro Stunde 18 % weniger als Männer. Das heißt: Ja, es gibt weiterhin einen statistischen Lohnunterschied zwischen Männern und Frauen.

Was bedeuten die unterschiedlichen Zahlen?

Um zu verstehen, welche Bedeutung diese Ergebnisse heute haben, muss man die unterschiedlichen Zahlen des Bundesamtes verstehen.

Zahl Nr. 1: der unbereinigte Gender Pay Gap

Dies ist der reine zahlenmäßige Unterschied zwischen den Bruttostundenlöhnen von Männern und Frauen. Er wird seit 2006 erhoben und hat sich in diesem Zeitraum nach und nach leicht verringert, von 23 auf 18 %. Seit 2021 bleibt er in etwa gleich bei 18 %. Das kann unter anderem mit der Kurzarbeit während der Coronakrise zu tun haben.

Übrigens: In Ostdeutschland ist der unbereinigte Gender Pay Gap deutlich kleiner als in Westdeutschland. Hier verdienen Frauen durchschnittlich „nur“ 7 % weniger als Männer, wie das Wirtschafts- und sozialwissenschaftliche Institut (WSI) analysiert hat.

Zahl Nr. 2: der bereinigte Gender Pay Gap

Der Gender Pay Gap wird durch viele strukturelle Aspekte beeinflusst, die mit Gender zu tun haben. Dazu zählen zum Beispiel Differenzen in Bezug auf Beruf, Branche, Beschäftigungsumfang, Qualifikation und Karrierelevel. Deshalb wird versucht, die Statistik von diesen Aspekten zu „bereinigen“, entsprechende Faktoren also herauszurechnen. Dabei können jedoch nicht alle Unterschiede berücksichtigt werden. Verdienstunterschiede durch Elternzeit sind beispielsweise nicht in der Berechnung enthalten.

Zahl Nr. 3: der „Gender Gap Arbeitsmarkt“

Frauen verdienen pro Stunde weniger Geld als Männer. Sie arbeiten jedoch auch häufiger in Teilzeit oder nehmen gar nicht am Arbeitsmarkt teil, zum Beispiel während sie unbezahlte Arbeit in der Familie erbringen. Um diese Dimensionen der Verdienstungleichheit sichtbar zu machen, wird EU-weit der Gender Gap Arbeitsmarkt erhoben. Er verrechnet drei Gender Gaps: Den „Gender Pay Gap“, den „Gender Hours Gap“ und den „Gender Employment Gap“.

Diese Kennzahl liegt mit 39 % wesentlich höher als der unbereinigte Gender Pay Gap. Sie bietet einen Indikator für Verdienstungleichheit zwischen Männern und Frauen insgesamt.

Gender Pay Gap – wie überall? Der Europäische Vergleich

Der Gender Pay Gap in Deutschland ist sehr groß. Im Vergleich der 27 EU-Länder lag Deutschland 2021 auf Platz 3 – größer war die Lücke lediglich in Estland und Österreich. In Belgien etwa lag der Gender Pay Gap bei etwa 4 Prozent*. In Luxemburg verdienen Frauen und Männer gleich.

Andererseits schneidet Deutschland auch im Vergleich mit Ländern schlecht ab, deren Frauenerwerbsquote mit der hiesigen gut vergleichbar ist. So ist zum Beispiel in Dänemark, Schweden und Finnland ein noch größerer Anteil von Frauen als in Deutschland erwerbstätig – und verdient im Vergleich trotzdem deutlich besser. Der vergleichsweise große Lohnunterschied in Deutschland lässt sich also nicht einfach herausrechnen.

Warum ist der Gender Pay Gap in Deutschland so hoch? Oder anders gefragt: Was können wir aus dem Vergleich lernen? Laut Jutta Schmieder vom DIW können vor allem politische Entscheidungen die Lohnlücke schmälern:

Als Beispiele nennt sie eine Reform des Ehegattensplittings, die Einführung der Elternarbeitszeit und den Kitaausbau.

Persönliche Entscheidung Nr. 1: der „Frauenberuf“

Ein Beispiel dafür ist die Branche: Eine 2015 veröffentlichte Studie hat gezeigt, dass das Durchschnittsgehalt in Deutschland in Arbeitsfeldern, in denen mehr Frauen tätig werden, sinkt. Die Autor:innen resümieren über die Gründe:

Persönliche Entscheidung Nr. 2: Teilzeit- und Care-Arbeit

Auch die Entscheidung zwischen Teil- und Vollzeitarbeit ist nicht immer eine freiwillige. Durch das Ehegattensplitting wird es Frauen unter Umständen sogar politisch nahegelegt, gar nicht oder weniger zu arbeiten. Für verheiratete Frauen ist der Arbeitsmarkt dann finanziell manchmal kaum lohnenswerter als der “Heiratsmarkt”.

Außerdem ist nicht mit Sicherheit zu sagen, ob Frauen sich grundsätzlich persönlich dazu entscheiden, unbezahlter Care-Arbeit in der Familie nachzugehen. Katja Wrohlich vom DIW stellt das infrage:

Wrohlich und ihre Kolleg:innen vom DIW haben in einer Vergleichsstudie herausgefunden, dass es einen positiven Zusammenhang zwischen der Erwerbsquote von Frauen und dem Gender Pay Gap gibt. Das heißt: Sind in einem Land mehr Frauen berufstätig, dann wird Lohnlücke zwischen Männern und Frauen kleiner.

Der Gender Pay Gap – intersektional betrachtet

Gay Pay Gap

Gender ist nicht das einzige Merkmal, an dem sich das Gehalt scheidet. 2017 wurden in Deutschland erstmals die Lebenslagen von Menschen in Deutschland anhand ihrer sexuellen Orientierung verglichen. Dabei zeigte sich beispielsweise: Homo- und bisexuelle Männer verdienen durchschnittlich pro Stunde etwa zwei Euro weniger als heterosexuelle.

Diese Zahlen deuten neben dem Gender Gap auch auf einen „Sexuality Pay Gap“ oder „Gay Pay Gap“ hin, der bei ca. 12% des Bruttolohns liegt. Er lässt sich bislang nicht durch Faktoren wie unterschiedliche berufliche Qualifikationen erklären.**

Laut einer Studie aus den USA – für Deutschland gibt es keine vergleichbaren Daten – fallen die Lohnunterschiede zwischen Cis- und Transpersonen noch drastischer aus. So verdienten Trans-Personen dort 2021 im Durchschnitt 32 % weniger als Cis-Männer und –Frauen. Sie zeigten zudem ein doppelt so hohes Risiko der Arbeitslosigkeit.

Migration Pay Gap

Auch Migration ist ein Risiko für niedrigere Löhne. Angaben der Europäischen Kommission zufolge verdienen Migrant:innen in der EU durchschnittlich 13 % weniger als Menschen ohne Migrationsgeschichte. Diese Lohnlücke ist den vergangenen Jahren sogar gestiegen. In Luxemburg beispielsweise verdoppelte sie sich fast: von 15 % (2015) auf 27 % (2023).

Diese Lohnlücke existiert auch in Deutschland und auch unter Menschen mit deutscher Staatsbürgerschaft. So verdienen Männer mit Migrationshintergrund rund 16 % Frauen 15 % weniger als Staatsbürger:innen ohne Migrationsgeschichte. Bei Frauen fällt entsprechend zusätzlich bzw. gleichzeitig der Gender Pay Gap ins Gewicht.

Für Deutschland gibt es keine vergleichbar aktuellen und detaillierten Untersuchungen. Zuletzt 2017 wurde das Nettoeinkommen behinderter und nicht behinderter Menschen in Deutschland verglichen. Dabei zeigte sich, dass Menschen mit Behinderung etwa im Durchschnitt etwa 260 € monatlich weniger verdienten als Menschen ohne Behinderung. Hierbei wurde die Art des Einkommens nicht berücksichtigt, auch Sozialleistungen sind also einbezogen.

Wir müssen daher davon ausgehen, dass Menschen aufgrund von Behinderungen am Arbeitsmarkt auch finanziell benachteiligt werden. Einen Extremfall bilden Beschäftigte von Werkstätten für Menschen mit Behinderung, denn dort gilt der Mindestlohn nicht. Der Stundenlohn lag hier 2022 bei durchschnittlich 1,46 Euro – einen Cent unter dem durchschnittlichen Preis einer Kugel Eis.

Der Gender Pay Gap und weitere Lohnlücken: komplex und weiterhin relevant

Es gibt sie weiterhin, die Lohnlücke in Abhängigkeit vom Geschlecht, oder anders: die gehaltsbezogene Diskriminierung aufgrund von Geschlecht. Der Gender Pay Gap – als unbereinigte und bereinigte Kennzahl – kann auch nicht ausschließlich auf persönliche Entscheidungen zurückgeführt werden. Diese Entscheidungen – zum Beispiel für Care-Arbeit oder Teilzeitstellen – sind nicht von den gesellschaftlichen Strukturen zu trennen, in denen sie getroffen werden.

Andererseits ist der Gender Pay Gap eben nur eine einzelne Kennzahl – ein einzelner Aspekt oder Indikator von Lohnungleichheit. Es gibt zahlreiche weitere, die auch zur Diskriminierung auf dem Arbeitsmarkt beitragen, etwa den Gay Pay Gap, den Migration Pay Gap, den Disability Pay Gap. Sie bilden gleichsam Intersektionen mit geschlechtsbezogener Diskriminierung: Frauen mit Migrationserfahrung erleben unter Umständen andere Formen der Diskriminierung als Frauen ohne Migrationsgeschichte oder mit einer Behinderung.

* Wenn nicht anders angegeben, ist immer der unbereinigte Gender Pay Gap gemeint. Nicht in allen Ländern und nicht zu allen Pay Gaps liegen bereinigte Daten vor.

** Einen differenzierten Überblick über internationale Analysen zum Thema bietet Karin Schönpflug in ihrem Beitrag “Der Gender Pay Gap aus Perspektive von LGBTI Personen“.

Bilder: Shutterstock