KI-Tools im Job: mehr Barrierefreiheit oder zusätzliche Barrieren?

Einstieg: ein Barrierefreiheitstest, der nichts nützt

Immer mehr Organisationen nehmen die Bedarfe ihrer Angestellten ernst und orientieren sich an Barrierefreiheitsnormen. Aber trotz aller guten Absichten kann es vorkommen, dass getestete Soft- und Hardware im Alltag nicht für alle geeignet ist.

Ein Beispiel: Der Betriebsrat einer größeren Firma legte fest, dass neue Fachanwendungen nur noch eingeführt werden sollen, wenn sie einen Barrierefreiheitstest und einen Softwareergonomie-Test bestehen. Dennoch mehrten sich nach Anschaffung einer neuen Software Beschwerden von Angestellten, die sie nicht nutzen konnten. So schilderte es Nina Gerling, Principal Consultant für digitale Barrierefreiheit bei Adesso, beim „Online-Forum 2026 Barrierefreie Arbeitsgestaltung” der gesetzlichen Unfallversicherung VBG im Oktober 2026.

Gerling sieht das als gravierende Form der Diskriminierung. Was war in der Firma falsch gelaufen? Die Ursachen verortet sie an mehreren Stellen: Die Vorgaben für die Prüfung der Software waren zu allgemein („es muss ein Barrierefreiheitstest erfolgen”), die Beschaffung wurde nicht mit den Betroffenen abgesprochen, und als Prüfer wurde ein Unternehmen gewählt, das im Haus Arbeitssicherheitsbegehungen machte, aber eigentlich nicht über Barrierefreiheitsexpertise für digitale Umgebungen verfügte.

Dieses Unternehmen erstellte einen umfangreichen Prüfbericht, der mit seinen rund 130 Kriterien für Lai:innen überzeugend aussah – nach Gerlings Einschätzung blieb er jedoch fachlich schwach. Niemand habe jemandem schaden wollen, sagte sie. Vielmehr seien solche Vorfälle meist „Fehler im System”.

Auch für KI-Tools stellen sich diese Fragen immer wieder: Woran erkennt man, ob sie zugänglich, verlässlich und fair sind – bevor alle sie am Arbeitsplatz nutzen oder gar nutzen müssen? Wer kann und sollte das prüfen? Wer entscheidet, welche Tools Eingang in die Organisation erhalten? Diese Fragestellungen betreffen alle, die in Organisationen digitale Werkzeuge auswählen, einführen oder mitbestimmen, etwa Schwerbehindertenvertretungen, Betriebs- und Personalräte, IT- und Beschaffungsverantwortliche, Personalabteilungen, Führungskräfte, Inklusionsbeauftragte und die Beschäftigten selbst. Im Januar 2025 haben wir hier vorgestellt, was KI-Assistenz im Job leisten kann. Dieser Beitrag fragt weiter: Wie lässt sich prüfen, ob solche Werkzeuge halten, was sie versprechen?

KI-Tools im Betrieb: hilfreich, aber nicht automatisch verlässlich oder zugänglich

Wie weit kann man Informationen vertrauen, die von KI-Agenten ausgegeben werden? Diese Frage ist gerade für Menschen wichtig, die Fehler nicht selbst erkennen können. Eine Studie von Anders Søgaard und Kolleg:innen (2025) ließ mehrere visuelle KI-Assistenten testen. 106 sehbeeinträchtigte und blinde Menschen nahmen an der Studie zur Nutzbarkeit der Tools teil.

Dabei ging es um praktische Alltagsanwendungen, zum Beispiel den Text auf Etiketten zu erkennen, Bilder in persönlichen Nachrichten oder Inhalte kurzer Videos zu beschreiben. Die KI-Tools boten dabei einerseits oft praktische Hilfestellungen. Andererseits antworteten sie auch dann in sicherem und plausiblen Ton, wenn gar nicht genug Informationen für die Antwort zur Verfügung standen. Den Autor:innen der Studie zufolge fehlt den Tools bislang vor allem eins: Der Stopp-Knopf, der bei fehlender Datengrundlage vor Erfindungen schützt. Solang es diesen nicht gibt, bleiben die Tools für ihre Nutzer:innen mit Risiken behaftet.

Genau diese Nutzer:innen entwickeln dann zahlreiche (Um-)Wege, um die Antworten der KI zu prüfen, wie eine weitere Studie von Alharbi und Kolleg:innen (2024) zeigt. Sie vergleichen beispielsweise die Ergebnisse mehrerer Apps, ertasten das Produkt oder fragen sicherheitshalber doch sehende Personen. Solange die Apps nicht sicherer in der Benutzung werden, so die Autor:innen der Studie, verbleibt dieser zusätzliche Aufwand bei den Nutzer:innen.

Es bleibt demnach ein großes Problem bei KI-Anwendungen für Barrierefreiheit, dass KI-Tools Inhalte erfinden. Dies gilt am Arbeitsplatz ebenso wie im Privatleben. Hinzu kommt die Frage der Passung. Beim Forum Barrierefreiheit erklärten die Referentinnen Sabrina Wolf und Verena Anton, dass immer genau geprüft werden muss, für welche Zwecke und für wen jedes System eingesetzt werden soll. Es gibt eben kein KI-System, das „alle Herausforderungen am Arbeitsplatz zum Thema Barrierefreiheit löst“. Stattdessen seien arbeitsplatzfähige Tools meist „hochspezialisierte Systeme, die mit bestimmten Datensets trainiert wurden und bestimmte Aufgaben wirklich gut können“. Dazu zählen sie beispielsweise Übersetzungen in einfache Sprache.

Die beiden Referentinnen arbeiten mit dem Projekt KI-Compass Inklusiv. Es wird vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) gefördert und baut ein bundesweites Kompetenzzentrum für KI-gestützte Assistenztechnologien und Inklusion im Arbeitsleben auf. Dazu gehört jetzt schon der Technologie-Monitor. Dieser bietet einen Überblick über aktuell bekannte KI-Assistenztechnologien für das Arbeitsleben. Neben verfügbaren Produkten sind auch laufende Entwicklungsprojekte und Prototypen zu finden. So können sich Arbeitnehmer:innen und Arbeitgeber:innen einen aktuellen Eindruck verschaffen und die passenden Tools für sich auswählen.

Und wie barrierefrei sind die Tools selbst? Wolf und Anton zufolge bleiben technische Barrieren in KI-Anwendungen eine Herausforderung, die sie auch bei der Arbeit am KI-Compass sehr beschäftigt. Spracheingabe oder Untertitelung ist zum Beispiel nicht immer möglich. Außerdem sind im Umgang mit den Tools bestimmte digitale Kompetenzen nötig – beispielsweise zur Prüfung KI-generierter Inhalte anhand von Expert:innenwissen. Diese Kompetenzen müssen in einem professionellen Umfeld erlernt und geschult werden, die Materialien dafür liegen aber noch lange nicht immer in zugänglicher Form vor.

KI als Prüferin: überzeugend, aber nicht verlässlich

Software – einschließlich KI – muss also auf Barrierefreiheit getestet werden. Liegt dann nicht der Gedanke nahe, KI auch diese Prüfung automatisiert übernehmen zu lassen? Nina Gerling warnte beim Forum Barrierefreiheit davor:

Auch bei diesem menschlichen Testen ist Gerling zufolge Vorsicht geboten. Nicht alle Firmen, die Barrierefreiheitstests anbieten, sind dafür ausreichend qualifiziert. Wichtig sei es vor allem, nach Erfahrungen und Referenzen der Personen zu fragen, die konkret prüfen – und danach, wie die Qualität der Ergebnisse gesichert wird.

Einen weiteren wichtigen Punkt sieht Gerling darin, nicht nur einzelne Aspekte einer Software bzw. eines Systems zu testen, sondern ganze Abläufe. „Es bringt recht wenig,“ sagt sie, wenn die Nutzer:innen sich einloggen und zwei Schritte von fünf machen können, aber der dritte ist nicht barrierefrei – dann können sie ihre Arbeit nicht erfüllen.“

Wenn KI vor der Tür sortiert: Bias bei Bewerbungen

Wer heutzutage auf Jobsuche ist und sich bei größeren Firmen bewirkt, weiß: Vielen größeren Organisationen screenen Bewerbungen zunächst mit KI-Anwendungen. Die Systeme sortieren Bewerber:innen bereits durch (und aus), bevor ein Mensch die Unterlagen zu Gesicht bekommt.

Was bedeutet das für Arbeitssuchende, die in der Bewerbung Angaben zu ihrer Behinderung machen? In einer Studie der University of Washington (Glazko et al. 2024) untersuchte ein Forschungsteam, ob KI diese Lebensläufe bei der Bewerbungsbewertung benachteiligt. Dafür konstruierten die Forschenden identische Lebensläufe, jedoch mit und ohne unterschiedliche behinderungsbezogene Angaben. Dann ließen sie Chat GPT sdie Bewerbungen für eine reale Stellenausschreibung einordnen. In 60 Durchläufen landeten die Lebensläufe mit Behinderungsbezug nur in etwa einem Viertel der Fälle auf dem ersten Platz, obwohl sie inhaltlich gleich stark waren.

Barrierefreiheit im Job: Welche Fragen müssen vor der Einführung von KI-Tools gestellt werden?

Aktuelle Studien und Vorträge der Expert:innen beim Forum Barrierefreiheit zeigen: Es gibt viel zu beachten. Hier ein kurzer Leitfaden:

• Was gibt es aktuell am Markt, das zu den eigenen Abläufen passen könnte? Der Technologie-Monitor gibt Anhaltspunkte. Öffentliche Stellen können vor der Vergabe von Aufträgen den Markt erkunden. Was die Software können muss, sollte vorher intern mit der Schwerbehindertenvertretung, Betriebsrat und Kolleg:innen mit Behinderung geklärt werden. Fehlt Expertise, hilft externe Beratung.
• Was soll bei der Barrierefreiheitsprüfung genau getestet werden? Der Prüfgegenstand, der genaue Zweck des Tools und die Rollen bei der Prüfung und späteren Nutzung müssen definiert sein. Ein Tool kann nach außen barrierefrei erscheinen, aber dann doch in einzelnen Schritten Hindernisse aufweisen. Es zählt der ganze Ablauf, nicht nur Teilschritte.
• Wer prüft – und auf welcher Basis? „Barrierearm” ist kein definierter Begriff, „barrierefrei” ist hingegen in § 4 des Behindertengleichstellungsgesetzes definiert und bietet daher die passendere Orientierung. Es gibt jedoch kein einheitliches, allgemein verbindliches Siegel. Am besten fragt man Prüfer:innen nach Referenzen für den konkreten Gegenstand (zum Beispiel Websites, Apps, Software, Dokumente oder Hardware) und Erfahrung über mehrere Jahre.
• In welchem Format soll geprüft werden? Ein formeller Audit liefert einen rechtssicheren, aber auch aufwendigen und sehr detailreichen Bericht, der durchaus 100 Seiten umfassen kann. Wenn es schnell gehen muss oder IT-Aspekte vielleicht erst noch im Aufbau sind, kann ein Schnellcheck mit entwicklungsbegleitender Beratung sinnvoller sein.
• Wie geht es nach Vertragsabschluss weiter? Software ändert sich ständig. Barrierefreiheit muss über Updates, Wartung und Support gesichert und der Umgang mit Mängeln muss geregelt sein. Das wirtschaftlichste Angebot ist daher oft nicht das billigste. Das sollte mit Anbieter:innen von KI-Tools besprochen werden.
• Wurden das Tool und seine Barrierefreiheit mit den Menschen getestet, die es nutzen sollen? Dieser Schritt muss Teil der Barrierefreiheitsprüfung im jeweiligen Betrieb sein.

Mitspracherecht von Arbeitnehmer:innen in Bezug auf KI

Arbeitgeber:innen sollten KI-Tools nicht ‚einfach so‘ in die Arbeitsabläufe integrieren. Nach § 90 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG müssen sie den Betriebsrat rechtzeitig über geplante Software-Einführungen informieren und sich mit ihm beraten. Seit 2021 ist in dieser Verordnung auch KI explizit genannt. Je nach Tool kommen weitere Mitbestimmungsrechte hinzu, etwa bei Überwachung, Leistungsbewertung, Datenschutz oder veränderten Arbeitsverfahren. Auch die Hinzuziehung von Sachverständigen ist bei KI-Fragen ausdrücklich vorgesehen.

Zudem muss die Schwerbehindertenvertretung hinzugezogen werden, wenn Beschäftigte mit Schwerbehinderung die KI-Tools nutzen sollen. Bei Bewerbungen schwerbehinderter Menschen darf sie außerdem Unterlagen einsehen und an Vorstellungsgesprächen teilnehmen.

Wer zahlt KI-Tools für Beschäftigte mit Schwerbehinderung?

Schwerbehinderte Menschen haben in vielen Fällen einen Anspruch darauf, dass ihr Arbeitsplatz so ausgestattet wird, dass sie ihre Tätigkeit ausüben können. Dazu können auch KI-gestützte Hilfsmittel gehören.

• Anspruch auf behinderungsgerechte Arbeitsplatzausstattung: Nach § 164 Abs. 4 SGB IX können schwerbehinderte Menschen verlangen, dass der Arbeitsplatz mit den erforderlichen technischen Hilfsmitteln ausgestattet wird. Voraussetzung ist die Zumutbarkeit für den Arbeitgeber. Eine KI-Anwendung kann eine solche Hilfsmittelausstattung sein, etwa wenn sie als Sprachausgabe, Untertitelung, Textvorhersage, Übersetzung, Dokumentenerstellung oder visuelle Assistenz den Arbeitsalltag barrierefrei gestaltet.
• Unterstützung durch Reha-Träger: Integrationsämter und die Bundesagentur für Arbeit können Arbeitgeber bei der Finanzierung behinderungsgerechter Arbeitsplatzausstattung unterstützen. Nach § 185 SGB IX können Integrationsämter (bzw. das Inklusionsamt in Berlin) dafür Geldleistungen erbringen; dies steht jedoch in ihrem Ermessen und begründet keinen unmittelbaren Rechtsanspruch.

Beratung in Berlin: Das Inklusionsamt beim Landesamt für Gesundheit und Soziales (LAGeSo) Berlin berät kostenlos zu möglichen Leistungen, Anträgen und geeigneten Hilfsmitteln.

Fazit: Nicht das Tool entscheidet, sondern der Prozess

KI-Tools können den Arbeitsalltag für Beschäftigte mit verschiedensten Bedarfen zugänglicher machen – wenn sie sorgfältig ausgewählt, geprüft und gemeinsam mit den Menschen eingeführt werden, die sie nutzen. Ein Testbericht allein beweist noch keine Barrierefreiheit – vor allem kein von KI selbst erstellter. Und die überzeugend klingende Antwort eines KI-Tools für Barrierefreiheit ist noch keine verlässliche Information, sondern kann sogar ein Risiko darstellen.

Für Firmen und Beschäftigte entscheidend sind klare Anforderungen, fachkundige Prüfungen, der Blick auf den gesamten Arbeitsablauf sowie die Beteiligung von Betriebsrat, Schwerbehindertenvertretung und den individuellen Beschäftigten selbst. Wer KI einführen will, sollte daher früh fragen: Für wen ist das Tool gedacht, welche Barrieren beseitigt es – und welche schafft es möglicherweise neu? Dann kann KI tatsächlich die Unterstützung leisten, die gebraucht wird.

Disclaimer: Dieser Beitrag stellt keine Rechtsauskunft dar.

Bilder: Shutterstock, farbliche Anpassung mit ChatGPT.